אופציות לעובדים – הוראות כלליות ומיסוי

במאמר זה נסקור את עולם האופציות לעובדים בישראל הן בקשר להשלכות המס הנובעות מהענקת אופציות לרכישת מניות רגילות ("אופציות" ו"מניות" בהתאמה), יחידות מניות חסומות ("RSU") או מניות חסומות של מניות רגילות של חברה, לניצעים ישראלים המועסקים על ידי החברה בישראל והן בקשר לתנאים המסחריים החלים על האופציות.

יש לציין כי ההסבר שלהלן חל על חוקי מדינת ישראל נכון למועד זה בלבד ואינו מתייחס לכל סוגיה משפטית ככל שעולה על ידי חוקי מס בתחום שיפוט אחר מלבד ישראל (לדוגמה, חוקי ארה"ב).
בנוסף, הסבר זה אינו כולל דיון מקיף בכל נושאי המס הרלוונטיים ומייצג רק סיכום כללי של הנושאים הרלוונטיים. מסמך זה אינו מיועד להיות ואין לפרשו כייעוץ משפטי או מיסויי.

כללי המיסוי החלים על אופציות לעובדים

סיווג מענקי אופציות/מניות על פי דיני המס בישראל

באופן כללי, על פי הדין הישראלי ניתן להעניק לניצעים ישראלים מניות או זכויות למניות (לדוגמה, אופציות) של חברה ישראלית או חברת אם זרה של חברה ישראלית.
בהתאם להוראות פקודת מס הכנסה [נוסח חדש] 1961 ("הפקודה"), ניתן לסווג מניות או אופציות אלו כאופציות/מניות לפי סעיף 102 או אופציות לפי סעיף 3(ט) כמפורט להלן:

סעיף 102 לפקודה קובע כי הענקת אופציות לעובדים, דירקטורים ונושאי משרה של חברה (כולל חברה לא ישראלית) או של חברות קשורות שלה (ביחד "החברה") מלבד לבעל שליטה (כהגדרתו בסעיף 32(9) לפקודה ובדרך כלל מחזיק ב-10% או יותר מהון המניות של החברה) כפופה להוראות סעיף 102 לפקודה ולתקנות מס הכנסה (הקלות מס בהקצאת מניות לעובדים) 2003 ("תקנות 102") ("סעיף 102" ו"אופציות 102" בהתאמה);

מענקי אופציות ליועצים, נותני שירותים או בעלי שליטה של החברה כפופים להוראות סעיף 3(ט) לפקודה ("אופציות 3(ט)").

ניתן להעניק אופציות 102 בהתאם לסעיף 102(ג) לפקודה ("אופציות 102 שלא באמצעות נאמן") או לסעיף 102(ב) לפקודה ("אופציות 102 באמצעות נאמן").

אופציות 102 באמצעות נאמן יכולות להיות מוענקות (א) לפי מסלול רווח הון של סעיף 102(ב)(2) לפקודה ("מסלול רווח הון" ואופציות לפי מסלול זה – "אופציות רווח הון") או (ב) לפי מסלול הכנסת עבודה של סעיף 102(ב)(1) לפקודה ("מסלול הכנסת עבודה" ואופציות לפי מסלול זה – "אופציות הכנסת עבודה"). מסלול רווח הון ומסלול הכנסת עבודה ייקראו יחדיו "מסלולי המיסוי".

אופציות 102 באמצעות נאמן נדרשות להיות מוחזקות על ידי נאמן למשך תקופה נדרשת – ראו הרחבה להלן.
הבחירה במסלול מיסוי ("הבחירה") מוגשת לרשויות המס הישראליות יחד עם עותק מתוכנית התגמול ההוני שאימצה החברה המקצה וטפסים נוספים לפחות 30 יום לפני מועד הענקת אופציות 102 באמצעות נאמן לפי תוכנית זו.

כל הענקת אופציות 102 באמצעות נאמן תיעשה רק בכפוף למסלול המיסוי שנבחר ובחירה זו ניתנת לשינוי לא לפני שחלפה שנה מסוף שנת המס שבה הוענקו לראשונה אופציות 102 באמצעות נאמן לפי מסלול המיסוי הקיים אז. הבחירה אינה מונעת מהחברה להעניק אופציות 102 שלא באמצעות נאמן בכל עת.

נאמנות

אופציות 102 באמצעות נאמן וכן מניות שהונפקו עם מימוש אופציות 102 באמצעות נאמן ו/או מניות אחרות שהתקבלו לאחר מכן בעקבות מימוש זכויות (לדוגמה, מניות הטבה) חייבות להיות מופקדות בידי נאמן שמונה על ידי החברה ואושר על ידי רשויות המס בישראל בהתאם להוראות סעיף 102(א) לפקודה ("נאמן"). אופציות 102 באמצעות נאמן נהנות משיעורי מס מופחתים אם מוחזקות על ידי הנאמן בנאמנות לטובת הניצעים (ה"נאמנות") לתקופה הנדרשת לפי סעיף 102 (תקופת הנאמנות המינימלית") כמפורט להלן. מכירה או שחרור מהנאמנות של אופציות/מניות לפני תום תקופת הנאמנות המינימלית אפשריים אך יובילו לשיעור מס פחות מיטבי.

אופציות רווח הון – תקופת הנאמנות המינימלית תהיה 24 חודשים ממועד ההענקה.
אופציות הכנסת עבודה – תקופת הנאמנות המינימלית תהיה 12 חודשים ממועד ההענקה.

הנאמן לא ישחרר אופציות 102 באמצעות נאמן ומניות שהונפקו עם מימוש אופציות 102 באמצעות נאמן לפני תשלום מלא של חבויות המס של הניצע הנובעות מהעברת/מכירת אופציות או מניות אלו. המסים החלים מנוכים במקור על ידי החברה המעסיקה ו/או הנאמן בהתאם לסעיף 102 לפקודה.

השלכות מס

אירוע המס

אופציות 3(ט) ממוסות במועד מימוש האופציה (או בקשר למניות – במועד הענקת המניה). שווי ההטבה לצרכי מס באותה עת מחושבת כשווי השוק ההוגן של המניה במועד המימוש בניכוי מחיר המימוש ששולם.

אופציות 102 באמצעות נאמן ממוסות במועד מכירת המניות ו/או במועד העברת האופציות או מניות אלו מהנאמנות (ולא במועד מימוש האופציות או הענקת המניות). ההכנסה של הניצע במועד זה מחושבת כשווי השוק ההוגן של המניות באותו מועד (או מחיר המכירה בפועל) בניכוי מחיר המימוש של האופציה.

גם אופציות 102 שלא באמצעות נאמן ממוסות במועד מכירת המניות ו/או האופציות אם רלוונטי. עם זאת, אם אופציות 102 שלא באמצעות נאמן נסחרות בבורסה (כולל NASDAQ) או אם הוענקו מניות אזי אירוע המס יתרחש במועד הענקת האופציות או המניות ולא במועד מכירתן.

שיעורי המס

אופציות 3(ט) – נחשבות כהכנסה רגילה של הניצע (במועד מימוש האופציה או הענקת המניה) וממוסות בשיעורי המס השולי של הניצע (עד 50%). החברה המעסיקה תידרש לנכות מס, ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות במקור עבור הניצע ועשויה להידרש לשלם ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות (חלק מסוים משולם על ידי המעסיק).

אם אופציות רווח הון (או מניות) מוחזקות על ידי נאמן למשך תקופת הנאמנות המינימלית, הרווחים מאופציות אלו יסווגו כרווחי הון הממוסים בשיעור של 25% בלבד ללא דמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות. עם זאת, אם המניות הבסיסיות (או אם המניות או האופציות משוחררות מהנאמנות) לפני תקופת הנאמנות המינימלית, הרווחים ממכירה זו ייחשבו כהכנסה רגילה הממוסה בשיעורי המס השולי של הניצע בתוספת תשלומי ביטוח לאומי וביטוח בריאות. החברה לא תיהנה מהוצאה מוכרת ממס הנובעת מהענקת אופציות רווח הון בין אם הוחזקו למשך התקופה הנדרשת ובין אם לא.

למרות האמור לעיל, במקרה בו החברה המקצה הינה חברה הנסחרת בבורסה, בכל מקרה שבו מחיר המימוש של אופציה נמוך משווי השוק ההוגן של מניית החברה המקצה במועד הענקת האופציה (מחושב כממוצע מחיר הסגירה של המניה במשך 30 ימי המסחר שקדמו למועד הענקת האופציה) סכום זה ייחשב כהכנסה רגילה של הניצע הממוסה בשיעורי המס השולי שלו ומחייב את החברה או הנאמן לנכות תשלומי ביטוח לאומי וביטוח בריאות במועד מכירת המניות ו/או במועד שחרור האופציות או המניות מהנאמנות והחברה המעסיקה תוכל להכיר בהוצאה מוכרת ממס רק בגין סכום זה ובלבד שהיא תחזיר לחברה המקצה (ככל שמדובר בחברת אם מקצה) את ההטבה שניתנה לעובדיה. נושא זה רלוונטי במיוחד למניות חסומות או RSU שבהן מחיר המימוש הוא אפס ולכן סכום הרווח השווה לערך מניית החברה במועד ההענקה יסווג כהכנסה רגילה במועד מכירת המניות.
אם אופציות הכנסת עבודה (או מניות) מוחזקות על ידי נאמן למשך תקופת הנאמנות המינימלית אזי הרווחים הנגזרים מאופציות הכנסת עבודה אלו המחושבים כשווי השוק ההוגן של המניה במועד המכירה או השחרור מהנאמנות של מניות אלו (או אופציות אם רלוונטי) בניכוי מחיר המימוש יסווגו כהכנסה רגילה הממוסה בשיעור המס השולי של הניצע והחברה המעסיקה תידרש לשלם ולנכות תשלומי ביטוח לאומי וביטוח בריאות אך תיהנה מהוצאה מוכרת ממס הנובעת מהענקת תגמול זה ובלבד שהיא תחזיר לחברה המקצה (ככל שמדובר בחברת אם מקצה) את ההטבה שניתנה לעובדיה. עם זאת, אם המניות נמכרות (או אם המניות או האופציות משוחררות מהנאמנות) לפני תום תקופת הנאמנות המינימלית, ההכנסה החייבת עשויה להיות מחושבת באופן שיגדיל את המס המשולם על שחרור מוקדם זה.

אופציות 102 שלא באמצעות נאמן ימוסו באופן דומה לאופציות הכנסת עבודה ובלבד שאופציות אלו אינן נסחרות בבורסה. על אף האמור לעיל, החברה המעסיקה לא תוכל להכיר בהוצאה מוכרת ממס בגין הענקת אופציות 102 שלא באמצעות נאמן.

מניות חסומות

מכיוון שמניות חסומות הן סוג של מניה וכפי שהוסבר לעיל הינן מניות העשויות להיות מוענקות לפי סעיף 102 לפקודה, הניצעים עשויים ליהנות מהטבות המס המוענקות לפי סעיף 102 ומסלולי המיסוי כפי שהוסברו לעיל.

RSU

באופן כללי, רשות המסים בישראל רואה בהענקת RSU כהענקת אופציות עם מחיר מימוש השווה לאפס או לערך הנקוב של החברה המקצה. לאור האמור לעיל, תיאור ההשלכות המס של הענקת אופציות חל גם על RSU.

דיווחים לרשות המסים

בהתאם לסעיף 102 לפקודה ולתקנות 102, לאחר כל הענקת אופציות 102, החברה המדווחת (בדרך כלל החברה המעסיקה) מחויבת להגיש דוחות רבעוניים המפרטים את כל מענקי אופציות 102 ברבעון הקלנדרי הקודם (טופס 146) ודוחות שנתיים המפרטים בין היתר את כל המענקים, פקיעות, העברות ומכירות של אופציות 102 (ומניות) וניכויי המס במקור בשנת המס הקודמת (טופס 156). מאז שנת 2004 הנחתה רשות המסים את הנאמנים והחברות המדווחות לא להגיש טפסים אלו עד להודעה חדשה (כיוון שרשות המסים עדיין מפתחת מערכת שתוכל לקבל את הנתונים של טפסים אלו לעיבודם ושילובם עם מערכות אחרות). ואולם, בימים אלה, רשות המסים נמצאת לקראת השקתה של מערכת מקוונת להגשת דיווחים אלה על ידי הנאמן.

אופציות לעובדים – תנאים מסחריים ונקודות חשובות

אופציות לעובדים בראי העובד

נכון להיום, אופציות לעובדים הן מרכיב שכיח ומקובל במסגרת חבילת התגמול של חברות הייטק לעובדיה.
אם בעבר, המחשבה היתה שחברות בתחילת דרכן אינן מסוגלות לשלם שכר גבוה לעובדים ובשל כך העניקה החברה אופציות לעובדים חלף אותו שכר, הרי שבשנים האחרונות מרכיב התגמול ההוני בדמות אופציות או מכשירים הוניים אחרים, מוענקים לעובדים כחלק אינטגרלי מחבילת השכר וללא קשר לשאלה האם החברה מסוגלת לשלם שכר גבוה לעובדיה.
יתרה מזאת, חברות גלובליות ציבוריות, מעניקות לעובדים תגמול הוני על בסיס שנתי וחלקן אף על בסיס רבעוני, והכל מתוך מטרה לתמרץ את העובדים להישאר בחברה וליהנות מפירות השקעתם בדמות של מכירת המניות שתנבענה מימוש האופציות שלהם.

תוכנית אופציות או תוכנית תגמול הוני

על מנת שחברה תוכל להעניק אופציות או מכשיר הוני אחר לעובדיה, היא מאמצת תוכנית אופציות, בה כלולים כל התנאים המסחריים שיחולו על האופציות כגון: תקופת הבשלה, אופן קביעת מחיר מימוש, תקופת מימוש ופקיעה, כללים במקרה של עזיבת העובד את החברה, טיפול במניות במקרה של אקזיט או הנפקה וכל תנאי מסחרי נוסף שבדעת החברה להחיל על עובדיה תחת התוכנית.

חשיבות הסכם אופציות לעובד

בהתאם לסעיף 102 שנדון מעלה, חובה על חברה להחתים את העובד על הסכם אופציות על מנת שהאחרון יהנה ממסלול רווח הון תחת סעיף 102 לפקודה. ואולם, חשוב לזכור, כי הסכם אופציות הינו חוזה בין החברה לעובד ככל הסכם אחר בין צדדים ועל כן, גם מהפן המסחרי יש חובה לחתום על הסכם בין הצדדים ולא להסתמך על הבטחה בעל פה.

משמעות סעיף אופציות בהסכם העסקה

לרוב, חברות מחתימות את העובד על סעיף אופציות בהסכם ההעסקה (שכיח בעיקר עבור עובדים בכירים) הכולל את התנאים הבסיסיים של האופציות. יחד עם זאת, חשוב להכיר, כי עד שדירקטוריון החברה לא מאשר באופן פוזיטיבי את הענקת האופציות לעובדים הרי שהעובד לא קיבל את האופציות ולכן כל עובד חייב לוודא שהחברה מחתימה אותו על הסכם אופציות שאושר על ידי דירקטוריון החברה ולא להסתמך על סעיף האופציות בהסכם ההעסקה.

תנאי האופציות המוענקות

מעבר לסעיפים המסחריים שכלולים בהסכם האופציות והם למעשה תמצית של תוכנית האופציות שאימצה החברה, הסכם אופציות כולל את הפרטים הבאים – שם העובד, כמות אופציות מוענקת, מסלול מס, מחיר מימוש, תקופת הבשלה, תקופת מימוש ופקיעה וכל תנאי מיוחד אחר, כגון: אקסלרציה בעת אקזיט (לרוב חל על עובדים בכירים).

כמות האופציות

ברוב החברות יש מדרג לפי דרגות העובדים באמצעותו קובעת החברה כמה אופציות יוענקו לכל עובד. החישוב מתבצע על בסיס אחוזים מהון החברה, אולם העובד בסופו של דבר מקבל כמות אבסולוטית של אופציות. לכן, ככל שלעובד מסויים הובטח אחוז מהון החברה בתחילת העסקתו, מומלץ לעובד שכזה לוודא במועד קבלת הסכם האופציות, כי הכמות להענקה שמצויינת בהסכם, משקפת את האחוז שהובטח לו.

קביעת מחיר מימוש

בישראל, בניגוד למדינות אחרות (כדוגמת ארה״ב), ניתן להעניק אופציות עם מחיר מימוש נמוך משווי מניית החברה מועד ההענקה בפועל, מבלי שהדבר ייחשב לאירוע מס בידי העובד. יחד עם זאת, ברוב המקרים אנו רואים כי מחיר המימוש בחברות בוגרות יהיה לרוב בגובה שווי מניית החברה, בעוד בחברות סטארט-אפ בתחילת דרכן שכיח יותר למצוא כי מחיר המימוש שואף לאפס (או בשווי הערך הנקוב של מניית החברה), כך שלמעשה לעובדים בחברות אלה יש תמריץ גדול יותר להצליח בחברה וליהנות מרווח גדול בעתיד.

תקופת הבשלה – vesting

תקופת הבשלה היא בעצם תקופת עבודה של העובד בחברה, כך שאם יועסק בחברה בתקופת ההבשלה שנקבעה לו בהסכם האופציות, הוא יוכל לממש את האופציות למניות. תקופת ההבשלה השכיחה בקרב חברות הייטק הינה על פני 4 שנים ממועד תחילת ההעסקה, כך שלאחר שנה ממועד זה רבע מכמות האופציות תבשיל והיתרה תתפרס על פני 3 שנים נוספות בחלוקה למנות רבעוניות, חודשיות או שנתיות. חשוב לזכור כי תקופת הבשלה הינה תנאי חוזי וחברה יכולה להגדיר תקופות שונות לעובדים שונים. יחד עם זאת, כדאי להכיר את המצב השכיח שצויין קודם, כאשר מקבלים הסכם אופציות מהחברה. לאחר שאופציה בשלה, רשאי העובד לשלם את מחיר המימוש ולהמיר את האופציות למניות.

זכויות העובד כבעל מניות

כאשר עובד מימש כאמור אופציות למניות, הרי שתחת סעיף 102 הן תוחזקנה ע״ הנאמן עבורו עד למכירתן בפועל וניכוי המס ע״י הנאמן. ככל שהחברה מחלקת דיבידנדים לבעלי המניות מתוך רווחיה, עובד שמימש אופציות למניות טרם חלוקת הדיבידנד יהיה גם כן זכאי לתשלום הדיבידנד, כפוף כמובן לניכוי מס. יתר הזכויות של העובד כבעל מניות תהיינה כפופות לתוכנית האופציות ותקנון החברה כך שבעיקרון, זכויותיו שוות לזכויות יתר בעלי המניות הרגילים בחברה. יחד עם זאת, חברות רבות מחתימות את העובדים על יפוי כח (proxy) לפיו בכל מקום בו נדרש אישור של בעלי מניות בחברה, מיופה כח מטעם העובד יצביע עבורו במניות וזאת על מנת להימנע ממצב בו החברה תלויה באישור עובד כבעל מניות בעסקאות מסויימות.

מכשירים הוניים נוספים

הרחבנו קודם על אופציות ומניות, אך ישנם מכשירים הוניים נוספים אשר חברות רבות עושות בהן שימוש בהענקה לעובדים –

יחידות מניה חסומות – RSU

מדובר ביחידות מניה בדומה לאופציות אשר כפופות לתקופת הבשלה. שני הבדלים עיקריים בין יחידות אלה לבין אופציות. האחד, בניגוד לאופציות, הרי שיחידות מניה חסומות שהבשילו, הופכות אוטומטית למניות מבלי שהעובד צריך לבצע פעולת מימוש. השני, מחיר המימוש של יחידות אלה הינו בגובה הערך הנקוב של החברה בניגוד לאופציות בהן החברה יכולה לקבוע מחיר בגובה שווי מניית החברה.

מניות חסומות – RS

מדובר במניות רגילות של החברה אשר כפופות גם הן לתקופת הבשלה, אך היות שכבר במועד ההענקה מונפקות מניות, ככל שהעובד יעזוב את החברה טרם השלמת תקופת ההבשלה, החברה תרכוש ממנו חזרה את המניות. היתרון לעובד בקבלת מניות היא ברורה – זכאות לקבלת דיבידנדים והרגשת שותפות בחברה מהיום הראשון.

תוכנית חיסכון לעובדים – ESPP

מדובר בתוכנית לרכישת מניות בחברה ציבורית בהנחה ממחיר מניית החברה באותו מועד. כך, למעשה, העובד רוכש דרך תלוש המשכורת מניות של החברה בה הוא מועסק ולאחר תקופה שנקבעת בהסכם (6 חודשים בדרך כלל) הוא זכאי למכור אותן בבורסה. חשוב לזכור, כי תחת סעיף 102 יש לעמוד בתקופת הנאמנות המינימלית שהוזכרה מעלה כך שהיא תיספר החל מהמועד בו העובד רכש את המניות בפועל.

מכירת מניות המימוש

כאשר עובד מימש אופציות למניות הוא למעשה זכאי למכור אותן. ואולם, בחברה פרטית לרוב נקבע בתקנון החברה כי רק לאחר אישור הדירקטוריון ניתן למכור את המניות ובנוסף, בעת קבלת הצעת מכירה בידי העובד מצד לשישי, קמה ליתר בעלי המניות בחרה הזכות לרכוש ממנו את המניות באותם תנאים, מה שנקרא – זכות סירוב ראשונה. לכן, ברוב המקרים, עובדים לא ימכרו את המניות שברשותם עד לאירוע מכירה ע״י החברה עצמה.

אירועי המכירה השכיחים הינם:

אקזיט

מדובר במקרה של מכירת רוב או כלל מניות החברה לידי חברה אחרת ובמקרה כזה, עובדים המחזיקים באופציות בשלות או מניות זכאים להשתתף במכירה באותם תנאים שייקבעו בהסכם המכירה. למעשה מדובר ב״מכירה כפויה״ בה כלל בעלי המניות, כולל העובדים, חייבים להשתתף במכירה בתנאים שייקבעו. במקרה של אקזיט ישנם שני סוגים עיקריים של עסקאות – עסקה במזומן ועסקה כנגד החלפת מניות של החברה הרוכשת. במקרים אלה אופן טיפול המס יהיה שונה תחת סעיף 102 והחברה צריכה לקבל אישור עבור עובדיה שיקבע כך: עסקת מכירה במזומן כאשר טרם חלפה תקופת השנתיים – היות שמדובר במכירה כפויה שאינה ניתנת לסירוב ע״י העובד, ייקבע שעל אף העובדה שהעובד כביכול לא עמד בהוראות סעיף 102, התמורה תועבר לנאמן אשר ינכה מס כדין ותמורת הנטו תועבר לעובדים בתום תקופת השנתיים. כאשר מדובר בתמורה בעסקה שתשולם לפי תקופות ההבשלה המקוריות או כתמורה נדחית, ייקבע מנגנון לפיו אם שווי מניית הרוכשת במועד התשלום בפועל נמוך מהשווי שלה במועד העסקה, ישולם מס פירותי על ההפרש. ככל שהוענקו אופציות 90 ימים לפני חתימת הסכם המכירה, יראו בהן "אופציות טריות" וישולם בגינן מס פירותי. עסקת החלפת אופציות/מניות– ייקבע רצף מס, כלומר יראו את מועד ההענקה המקורי גם ביחס למניות החדשות, בשים לב לאופציות "טריות" שהמס הפירותי שלהן יחושב בהתאם לשווי החברה.

מכירה בבורסה

ככל שמניות החברה נסחרות בבורסה, העובדים רשאים למכור את המניות שמומשו באמצעות הנאמן המשמש גם כ״ברוקר״ לצרכי מכירת המניות בשוק. טיפול המס יהיה בהתאם לפירוט שהופיע בחלק הראשון של מאמר זה.

עסקאות ״סקנדרי״

סקנדרי הוא תהליך שבו בעלי מניות קיימים, כמו עובדים, מייסדים ומשקיעים ראשונים, מוכרים את מניותיהם למשקיעים חדשים. בניגוד להנפקת מניות חדשות (פריימרי), סקנדרי מתבצע במסגרת שוק משני ולא ראשוני. בסקנדרי, אין יצירת מניות חדשות אלא העברת בעלות על מניות קיימות. היות שמכירה כזו הינה וולונטרית, כלומר, בניגוד לעסקת אקזיט היא אינה נחשבת כ״מכירה כפויה״ בה העובד מחויב למכור מניותיו, ככל שהמכירה נעשתה לפני שחלפה תקופת השנתיים תחת סעיף 102, העובד ייאלץ לשלם מס פירותי (שולי) במקום מס רווח הון. כמובן שככל שמכירה זו נעשתה לאחר שחלפה תקופת השנתיים, ישולם מס רווח הון בשיעור של 25% בחברה פרטית.

סיכום

כפי שקראתם, עולם האופציות לעובדים מורכב מאלמנטים רבים הדורשים הבנה, נסיון בשוק וידע מקיף במגוון תחומים. לכן אני בדעה, שעובד אשר מקבל הסכם אופציות, יעצור לרגע ויבחן, האם תנאי ההסכם ברורים לו, האם הוא מבין את השלכות המס החלים על האופציות שלו והאם ההסכם משקף את שהובטח לו (ככל שהובטח), וזאת על מנת להגיע מוכנים לעסקת מכירה עתידית מבלי לאבד כסף רב בעקבות טעות שהיה ניתן לתקן אותה בתחילת הדרך.